“敲打”何以激“奋进”：政府绩效问责对干部担当动力的激励机制研究

张怡梦，胡业飞

摘要：近年来，我国各级政府普遍开展绩效问责工作，对绩效表现有待提升的部分干部进行“敲打”，以激发其担当作为。这也生发出一个重要理论问题：具有负向惩戒属性的绩效问责何以激发干部的正向担当动机？本研究引入行为公共管理学视角，利用面向基层干部的大样本问卷获取调查数据，并进行分层回归分析，探究绩效问责激励干部产生担当动力的内在机制。研究发现，干部对政府绩效问责的主观感知，构成了绩效问责激发担当动机的关键中间机制，且这一机制包含了干部对绩效问责目标与公正性的两方面感知。具体而言，感知程序公正、感知结果公正正向影响干部担当动力的产生，形成动力激发机制；感知目标过载负向影响干部担当动力的产生，形成动力抑制机制；感知目标适配意味着工作挑战性的不足，不利于干部产生更强担当动机；感知信息公正虽有必要性，但在“化压力为动力”的过程中缺乏贡献。此外，该机制还受工作年限的调节作用，即工作年限能在部分动力激发机制中起促进作用，又在部分动力机制中起减缓作用。上述发现意味着，绩效问责工作应强化干部对程序与结果公正性的感知，同时尽量减少其动力抑制效应的影响。本研究为打开绩效问责激发干部担当动力的机制“黑箱”提供了新的理论解释和实证证据。

关键词：政府绩效问责;干部担当动力;行为公共管理

一、引言

2023年1月22日，中纪委网站发表快评《不能让“躺平式干部”再坑人了》，对春晚小品《坑》刻画的“不担当不作为、不肯干也不敢干、卷起袖子在一边看”的“躺平式干部”进行批评，强调要严肃执纪问责以惩治“躺平”干部、激励干部担当作为。近年来，不担当、不作为、乱作为等干部懒政怠政现象屡见不鲜。在治理干部懒政怠政、激发其担当作为的有效方法中，政府绩效问责这一监督和激励工具被寄予厚望。政府绩效问责包括政府绩效评估和基于评估结果进行具有负向惩戒属性的责任追究两个核心部分，即评估是追责的依据，追责是评估偏负向的结果使用。相比于强惩戒性的事后追责或仅针对重大失责的政治问责，政府绩效问责主要面向政府日常职能履行而进行。

随着我国对治理绩效提出高质量的发展要求，党中央、国务院对利用政府绩效问责提升干部动力、激发责任担当提出了更高要求。2018年5月，中央出台《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，强调“充分发挥干部考核评价的激励鞭策作用......强化考核结果分析运用，将其作为干部选拔任用、评先奖优、问责追责的重要依据”。2019年9月，中央出台修订后的《中国共产党问责条例》强调问责要坚持“失责必问、问责必严”“严管和厚爱结合、激励和约束并重”的基本原则。2020年11月，中组部发布《关于改进推动高质量发展的政绩考核的通知》再次强调以高质量发展的要求完善绩效问责制度，“以奖惩分明、奖优罚劣激励领导干部担当作为、推动发展”。2022年10月，党的二十大报告提出“用好问责利器，......激励干部敢于担当、积极作为”。

党的十九大以来，我国从中央到地方自上而下对政府绩效问责制度进行了持续升级和优化[1-2]，然而，作为问责受众的基层干部，他们依然对政府绩效问责存在较多负面意见，政府绩效问责似乎未实现其预期政策效果。2021年，人民论坛问卷调查中心面向全国基层干部进行的问卷调查显示，近半数受访者认为当前政府绩效问责“效果一般”“结果论资排辈”“指标难以涵盖丰富多变的基层工作，存在‘重显绩而轻潜绩’问题”[3]。已有研究也表明，政府绩效问责在实施过程中会产生更多繁文缛节和文山会海等问题，一定程度妨碍了问责激励效果[4-5]。

如何用好“问责利器”以有效激发干部担当意愿、治理“躺平”现象，成为当前亟须关注的重要议题。回顾既有文献可知，以往针对这一议题的研究多从客观视角出发，探讨与绩效问责相关的制度设计、人员结构、组织环境等客观宏观因素对政府绩效的激励效应。然而，政府绩效问责作为作用于问责对象的激励制度，能否激励问责对象、实现其预期政策效果，很大程度上取决于被问责对象的个人感受和认知。如果他们从内心认可并接受问责，该制度更有可能发挥预期作用[6-7]。因此有必要从主观视角出发，关注被问责对象的主观感受和认知因素对工作动力的激励机制。本文将行为公共管理学视角引入政府绩效问责领域，从个体微观角度探讨，作为绩效问责客体中的大多数的基层干部，他们对问责的哪些主观感知能够影响政府绩效问责的激励效果、激发他们的担当作为动力，并面向基层干部进行基于问卷调查的实证检验，以求增进政府绩效问责相关理论知识的丰富，为治理“躺平式”干部提供思路。

二、文献回顾

（一）政府绩效问责激励效果的影响因素研究

作为一种激励制度，政府绩效问责的激励效果及其发生机制是学者们的关注重点。既有研究已充分证实了绩效问责制度的激励效果，绩效问责通过影响干部态度和行为提升或降低政府绩效。而这一过程受哪些因素的影响以及这些因素发挥何种作用机制，是学者们关注的重中之重。针对这一议题，学界主要从政治因素、组织因素以及制度构成要素等视角进行研究。

在政治因素层面，学者们认为，以目标责任制为代表的政府绩效问责，通过“确立绩效目标—评估目标实施程度—基于目标进行奖惩和追责—绩效改进”的逻辑链条嵌入常规治理、运动治理等治理模式中，成为政府运行、权力运作的有力工具。这为从政治因素层面探讨政府绩效问责提供了可能。学者们以政府绩效问责相关主体的权力关系这一政治因素为切入点，探讨政府绩效问责的运作过程。这些研究可分为两类，第一类从宏观层面的“集权-分权”程度切入，探讨中央政府如何动态使用集权、分权策略，通过调整其与地方政府在绩效问责中的权力关系对绩效问责过程施加影响[8-9]。第二类从微观层面的权力纵向配置切入，围绕不同层级政府如何分配政府绩效问责中的核心权力，观察不同的政府行为策略如何对政府绩效产生差异化影响[10-11]。

在组织因素层面，可能发生影响的因素包括组织内部的同级竞争、组织注意力、繁文缛节等。在上级偏好上，托马斯·海贝勒、雷内·特拉培尔和王哲（2012）[12]等学者提出，尽管上级并非时刻亲临现场，政府绩效问责全过程难以逾越上级领导的权力干预，上级领导通过直接干预或隐形干预手段如软指标和硬指标相互转化、因人因事调整惩罚力度等影响政府绩效问责效果。在同级竞争上，周黎安和陶婧（2011）[13]、皮建才（2012）[14]等学者认为，以相对绩效考核为核心的晋升博弈不仅涉及“可比地区”组内部的竞争，还涉及不同“可比地区”的组间竞争，且两种竞争对政府绩效的作用机制不同。在组织注意力上，赖诗攀（2015）[15]、Lintelo（2020）[16]等学者提出，组织对治理目标的注意力分配通过增强自上而下问责压力和同侪竞争提升政府绩效。在繁文缛节上，Van（2017）[17]、孙斐和叶烽（2019）[18]、杨帆和章志涵（2020）[19]等学者认为，繁文缛节可以成为政府改革创新的动力，促使政府采用新的技术工具或管理策略以改进组织绩效，然而相比于其积极作用，其负面作用更为明显。

在问责制度构成要素层面，对问责效果发生影响的因素集中在问责主体选择、问责指标构建、绩效信息收集以及问责结果使用等关键环节要素，代表性学者和具体观点如表1所示。

（二）公务员担当动力研究

担当动力作为具有中国本土化特征的概念，是担当作为的重要组成部分。担当作为侧重于描述个体行为，而担当动力更多指向个体心理状态。目前干部担当研究主要围绕担当作为的基本概念、影响因素和作用机制等进行。针对何为担当作为，郭晟豪（2021）将担当作为定义为敢于负责、勇于实干并高质量完成任务的行为表现，并借鉴自我决定理论将担当动机分为担当心安感、担当偏好、担当价值观、担当认同以及担当压力五个维度[20]。刘帮成（2021）、段哲哲和陈家喜（2021）等强调担当作为更重视干部在工作中的主观能动性和主动性行为，并根据“激励与约束”“厚爱与严管”维度将担当作为的激励途径分为赋能放权、有限责任、压力型体制与晋升锦标赛四类[21-22]。

学界对担当作为的影响因素和作用机制研究多从个体和外部环境两个角度加以探讨。在个体内部因素中，担当动机对担当作为产生正向影响，而该过程起担当角色认同的中介作用[20]。在外部环境因素中，基层领导干部担当作为经由风险规避偏好、变革责任感对基层下属干部担当作为起到“涓滴效应”，而在这一过程中，领导干部与下属干部的交换关系质量对这一机制起到调节作用[23]；来自部门单位的组织支持感对基层干部担当作为具有显著的正向影响，而这一影响在很大程度上需要以基层干部自身的公共服务动机为中介变量来实现[24]；

高承诺工作系统对基层干部公共服务导向的组织公民行为这一特殊担当行为具有显著正向效应，且该效应通过激发干部公共服务动机实现[21]。

从更宏观的视角来看，担当动力属于工作动力的一种，已有对工作动力的研究颇为丰富。工作动力指启动与工作相关的行为并决定行为形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量[25]。既有研究表明工作动力是个体内部与外部环境共同作用的心理过程[26]。个人前因变量包括需求、价值、认知、情感反应等心理因素和年龄等个人特质因素，环境前因变量包括组织氛围、人与环境匹配度、组织领导等。这些影响因素与工作动力的作用机制如表2所示。

（三）文献述评

综上，既有文献夯实和丰富了政府绩效问责和干部担当的相关研究基础，增进了两个领域的相关理论知识。然而，就政府绩效问责领域而言，既有文献在研究视角上多从公共管理学的单一视角关注宏观层面的组织、结构或制度因素，较少从组织行为学、行为公共管理学、认知心理学等多学科交叉视角，分析微观层面上作为问责客体的干部心理感知因素对其担当动力的影响机制。在研究内容上，多关注权力关系、组织环境、制度设计等客观因素对绩效问责激励效果的影响，较少关注个体对问责的主观认知如何影响绩效问责激励效果、作用于被问责干部的担当动力等问题。就干部担当领域而言，现有研究多探讨行为层面的干部担当作为，直接针对干部担当动力的研究较少。

2021年以来，以Overman和Schillemans为代表的学者在公共管理类顶级期刊PAR、PMR、Gov⁃ernance曾多次发文呼吁，应更多关注公共领域的感知问责相关议题，而这仍是当前的薄弱领域[27-29]。本文将行为公共管理和政府绩效问责两个研究领域相结合，从行为公共绩效视角探讨作为被问责对象的政府干部对绩效问责的感知如何影响他们的担当动力，以更好地利用绩效问责“利器”激发干部勇于担当。之所以选择担当动力而非担当作为进行研究，是考虑到个体在没有动力的情况下同样可以行动，只是该行动可能难以长期坚持。想要干部在长期层面做到顶层设计所要求的担当作为，前提是让他们发自内心地充满积极担当的动力，因此研究行动结果的前一步即动力意愿是有必要的。

三、理论假设：干部对政府绩效问责的主观感知因素对担当动力的影响机制

（一）政府绩效问责激励有效性的主观感知框架

社会认知理论认为，人天生具有动力倾向，该倾向受环境和认知的交互影响。在政府绩效问责场景中，绩效问责作为面向干部日常履职的激励制度，干部对其产生的主观感知能够影响他们的工作动力[30]。自我决定理论进一步强调，当个体感知到较强的外部支持性环境时，他们的动力倾向更强[31]。因此，政府绩效问责能否有效激励干部，一定程度上取决于干部对绩效问责支持性环境的主观感知。以目标设定理论和目标定向理论为代表的目标理论强调，目标具有强激励效应，即个体对目标明确性、难易性等基本属性的感知会对个体产生引导和规范作用，进而决定他们能否具备完成目标的强动力倾向和正向行为结果[32]。组织目标可以作为组织环境因素，通过个体对其目标属性的支持程度感知来激发个体动力。这意味着，在绩效问责场景中，被问责干部如何感知、理解绩效问责目标有可能影响他们的担当动力。组织公正理论则强调组织公正在个体激励中的作用。当组织具有较强公正性时，组织成员才有可能更认可组织决策进而产生行动积极性[33]。根据这一理论支撑，可以推测绩效问责公正性也可作为一种支持性组织环境因素对干部工作动力产生影响。在绩效问责全过程中，当干部感觉到自己与他人相比同等对待，且问责结果能够真实反映个体绩效以及在追求绩效过程中的辛勤付出时，他们在内心更认可问责制度，从而更愿意履行绩效目标、接受问责结果。

由此可初步判断，当干部感知到支持性的绩效问责目标且问责过程和结果都公平时，即便具有负向惩戒属性，问责活动依然能够实现激励干部和提升绩效的效果。即本文的核心假设为，干部对绩效问责全过程的目标和公正感知能够影响他们的担当动力。政府绩效问责的全过程可分为目标设定、过程执行和结果分配三阶段，将这三阶段与绩效问责目标和公正性相结合，可以提出干部对政府绩效问责激励有效性的主观感知框架，即目标设定阶段的感知问责目标适配及感知目标过载、过程执行阶段的感知问责程序公正和信息感知、结果分配阶段的感知问责结果公正有可能影响干部担当动力（如图1所示）。

（二）感知问责目标与担当动力

目标设定理论认为，目标的基本属性包括目标明确性和目标难度[32]。个体对目标属性的感知能够影响其动力和行为结果。当前，公共管理领域多关注目标模糊或清晰属性的作用机制，较少探讨目标难易属性对个体激励的影响机制，本文从目标难易程度角度探讨绩效问责目标对担当动力的作用。

目标难易程度可理解为目标-个人匹配性以及目标所承载的压力程度两层含义，即目标难易程度不仅体现为追责所依赖的绩效目标与个体在能力、偏好及外部环境等层面的匹配度，还包括目标在任务量设置、任务复杂程度以及任务完成后果等方面所体现的压力程度[32]。

据此提出感知目标的两个维度，分别是感知目标适配和感知目标过载。感知目标适配更关注目标与个人能力、资源的匹配性，指被问责干部感觉问责所参考的绩效任务与指标同他们个人的岗位职责、能力和资源是否契合，契合程度越高，目标越适配。感知目标过载更关注目标承载压力，指被问责干部感觉到绩效目标所承载的压力程度，体现在目标任务量是否大且难、是否远超于其岗位职责和能力要求以及如果未完成任务是否需要面临高强度惩罚等，压力程度越大，目标越过载。

参考目标理论和激励理论的观点可提出，当被问责干部感觉到更适配的问责目标时，即问责环境宽松且问责目标与他们能力匹配时，其作为一种支持性的目标感知，更有可能激发干部积极工作，产生较强的担当动力。一方面，友好宽松的环境本身有利于个体追求创新、发挥潜能、实现高绩效，另一方面，适配目标有利于提升干部自我效能感，当他们对胜任工作更有信心时，他们担当作为的动力更强[34]。相反，当他们感到过载的问责目标时，其作为一种非支持性的目标感知，可能因带来管控和约束压力而导致干部不愿积极工作[35]。这种高压环境还会限制个体机能发挥，尤其当他们考虑到出错导致的强惩罚性措施时，更容易产生避责心态，追求“少干少出错”，更不必说担当动力。因此提出以下假设：

H1a：感知目标适配对担当动力有正向的提升作用。

H1b：感知目标过载对担当动力有负向的降低作用。

（三）感知问责公正与担当动力

组织公正理论将公正划分为三个维度，分别是程序公正、信息公正和结果公正。对应上述三维度划分，感知绩效问责公正同样可分为三个维度，分别是感知程序公正、感知信息公正和感知结果公正。感知程序公正指在问责过程中，对客观绩效和干部主观付出的评判标准及方式方法符合个体差异、反映真实绩效，且过程中被问责对象得到友好尊重的对待[36]。感知信息公正指问责全过程获取的信息经过充分沟通且真实可靠[37]。感知结果公正指问责客体得到的绩效评估结果和基于评估结果的问责惩罚措施与他们的工作实绩相匹配[38]。这意味着，当被问责干部感知到在绩效评估和基于评估的责任追究中，问责主体在绩效排名得出和问责措施运用中使用了考虑个体差异的科学方法，真实准确地衡量了他们履职过程中的贡献成果比，并且这一过程是问责主体采取同等友好态度、根据可靠绩效信息得出的，被问责干部更认可问责具有的公正性。

既有研究对组织公正对个体的正向激励作用具有较强的理论支撑。就程序公正而言，归因理论认为，当人们得到一个结果时，他们倾向追根溯源，寻求得到结果的过程是否公正合理。不确定管理理论同样支持类似观点，认可程序公正可以通过减缓个体对不确定性的焦虑激发个体的工作积极性。当个体感受到较强的程序公正时，他们对依照绩效目标和问责要求、积极履行职责而获取的稳定预期收益更有信心，从而缓解焦虑情绪、提升工作动力[39]。因此提出假设H2a。在问责全过程中，当问责获取的信息真实可靠、沟通机制畅通时，他们更容易对组织产生较强的认同感、归属感和回报心理，进而有可能提升他们的担当动力[40]。因此提出假设H2b。期望理论认为，个体对预期收益和结果的掌控感能够促进个体的工作动力。这意味着在绩效问责领域，当被问责干部主观认可问责结果符合他们的真实能力、贡献，形成对付出-回报的稳定预期时，更容易使干部相信多劳多得、少劳少得，激发他们的担当动力[41]，避免不担当带来的惩戒结果，同时更加认可负向惩戒手段，因此提出假设H2c。

H2a：感知程序公正对担当动力有正向的提升作用。

H2b：感知信息公正对担当动力有正向的提升作用。

H2c：感知结果公正对担当动力有正向的提升作用。

（四）干部对问责的主观感知因素影响其担当动力的作用边界

已有研究表明，组织成员工作动力受个体特征因素的影响。在绩效问责中，干部对绩效目标和问责公正的感知与其担当动力之间的关系可能同样受工作年限、是否是领导身份等因素影响[42]。工作年限和领导身份的不同，使干部感知到不同的激励或压力程度，进而影响其工作动力。随着工作年限的增长，干部的晋升激励等预期可能逐渐降低，相应地，他们可能更不在乎问责及其结果，以至于他们更少产生受绩效问责影响而形成的担当动力[43]。此时，无论是适配或是过载的目标，无论是公正与否的问责程序、信息和结果，都

难以对干部的担当动力产生影响。故此提出以下假设：

H3a：工作年限负向调节感知目标适配与担当动力之间的关系。

H3b：工作年限负向调节感知目标过载与担当动力之间的关系。

H3c：工作年限负向调节感知程序公正与担当动力之间的关系。

H3d：工作年限负向调节感知信息公正与担当动力之间的关系。

H3e：工作年限负向调节感知结果公正与担当动力之间的关系。

在我国当前以目标考核责任制为代表的政府绩效问责制度中，相比于普通干部，领导干部的晋升、奖励等激励受问责制度的影响程度更大[44]。因此，领导可能比普通干部普遍更重视绩效问责。当他们感知到目标适配时，对完成绩效任务、得到有利结果有预期时，他们可能更有动力积极工作；而当他们认为完成绩效任务的难度过大且一旦未完成将受到较为严厉的惩罚时，则有可能产生避责心态而不愿积极工作，据此提出假设H4a、H4b。同样地，因为绩效问责结果与领导晋升等激励措施相关联，当领导感知到绩效问责结果越公正，他们的担当动力可能更强。在这一过程中，领导可能不会在乎程序公正等细节，相反，程序不公正给了他们“运作”和“操纵”空间，因此程序公正可能对领导担当动力的影响弱于对普通干部担当动力的影响，提出假设H4c、H4e。组织中的信息不对称是委托-代理关系中的经典难题，在绩效问责过程中，领导面临的信息不对称问题不仅包括来自问责主体的信息反馈，也包括对下属执行过程的信息掌握。对信息的了解能够让领导更清楚绩效问责全过程，更明确问责过程中的“运作”策略从何处发力。相比于普通干部，领导对信息的公正感知可能对其担当动力的影响更强，因此提出假设H4d。

H4a：相较于普通干部，领导干部对目标适配的感知影响其担当动力的程度更强。

H4b：相较于普通干部，领导干部对目标超载的感知影响其担当动力的程度更强。

H4c：相较于普通干部，领导干部对程序公正的感知影响其担当动力的程度更弱。

H4d：相较于普通干部，领导干部对信息公正的感知影响其担当动力的程度更强。

H4e：相较于普通干部，领导干部对结果公正的感知影响其担当动力的程度更强。

四、研究设计

（一）数据收集

本文将政府绩效问责场景聚焦政府年度目标责任制考核。目标责任制考核是我国各级政府的核心绩效问责机制，通过自上而下的目标设置、任务分解和结果问责，使政府各项重点目标任务得以贯彻落实[45-46]。相比于大多仅针对党政领导干部或针对组织整体的问责，目标责任制考核兼顾组织和个人考核，覆盖过程和结果考核、综合和专项考核，在考核对象、考核周期和考核内容上较为全面，契合本文研究目标。本文采取问卷调查法收集数据，以西北地区一个县级市为样本，面向县级市政府部门、城镇街道办事处、乡镇政府以及两院一委四类公职部门的基层干部，采用两阶段分层随机抽样进行研究，历时半年，共发放1330份问卷，回收1002个样本，最终有效样本916个。

（二）变量测量

本文涉及对感知目标适配、感知目标过载、感知程序公正、感知信息公正、感知结果公正和担当动力共6个变量测量。在参考已有成熟量表基础上，根据目标责任制全过程，形成了更具本土化的量表题项。

感知目标适配。参考Locke与Latham(2013)、Kruglanski等(2018)，本文设置了4个测量题项，如“您觉得当前考核和基于该考核的追责，其目的是提高您的工作能力吗”。量表赋值采取五级李克特量表，其中1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”。

感知目标过载。参考Tsai与Wang(2013)、Kim与Holzer(2014)等，本文设置了4个测量题项，如“您觉得考核目标设置是否超过了工作正常要求”，赋值方式同上。

感知程序公正。参考Gupta与Kumar(2012)、Tsai与Wang(2013)、Kim与Holzer(2014)等，本文设置了6个测量题项，如“您觉得在考核和追责全过程中，会受到上级领导的干涉吗”，赋值方式同上。

感知信息公正。参考Vishal与Sushil(2013)、金星彤(2018)、高晓清和杨洋(2022)等，本文设置了3个测量题项，如“您觉得在考核中，考核人员会阶段性地向被考核单位或个人有效反馈、解释有关情况或进展吗”，赋值方式同上。

感知结果公正。参考Gupta与Kumar(2012)、张晓怿和王云峰(2018)等，本文设置了5个测量题项，如“您觉得在运用考核结果判定责任承担者的时候，是否对不同部门(个人)一视同仁，而非区别对待”，赋值方式同上。

担当动力。参考Gagné等(2015)、郭晟豪(2021)等，本文设置了3个测量题项，如“在当前考核制度的影响下，您是否愿意认真且全力以赴地完成工作任务”，赋值方式同上。

调节变量包括工作年限和领导类型，前者测量方式为“1:1~5年；2:5~10年；3:10~20年；4:20~30年；5:30年以上”，后者测量方式为，0“否”，1“是”。

在控制变量中，依据既有文献选取干部的个体特征因素如编制、职级、学历等为控制变量。编制类型测量方式为：1公务员、2事业编、3企业编、4临聘人员；行政职级测量方式为：1科员及以下、2副科、3正科、4副处、5正处；学历测量方式为：1中专及以下、2大学专科、3大学本科、4研究生。其中编制和领导类型进行虚拟变量处理。

五、实证检验

（一）信效度检验

信度分析使用纠正条款的总相关系数法（CITC法）和Cronbachα信度系数法进行信度检验，删除CICT小于0.3、Cronbachα值小于0.7的题项。由表3可知，所有变量CICT大于0.3、Cron⁃bachα大于0.7，说明具有良好信度。在此基础之上，分别进行结构效度、内容效度、收敛效度和区别效度检验。运用AMOS25.0进行验证性因子分析，得到各变量的标准化因子载荷，应均超过0.5，由表3可知所有变量均满足。运用单项与总和相关分析法进行内容效度，

显著相关即有效，由表3可知均在p＜0.01层面显著。进一步对感知目标和感知公正进行拟合度检验，选择常用指标TLI、CFI、NFI、IFI、RFI以及相对拟合指标X2/df、RM⁃SEA、GFI、AGFI进行模型适配度检验，X2/df应小于5，RMSEA应小于0.10，GFI、AGFI应大于0.9，TLI、CFI、NFI、IFI、RFI等值需大于0.9，由表4可知适配度指标均符合要求。同时，通过测算组成信度（CR）、平均提取方差值（AVE）验证量表的收敛效度和区别效度，前者应符合CR大于0.7，AVE大于0.36，后者应符合每个AVE的根号值大于与其他变量的相关值。由表3~5可知，六个变量均基本满足上述要求，说明具有良好效度。

（二）共同方法偏差检验

由于本研究使用自陈量表，可能存在共同方法偏差问题。为控制数据中可能存在的共同方法偏差，采用程序控制和统计控制两个手段。

首先，程序上严格保护被试的匿名性，通过预调查改进量表项目；其次，统计上通过Harman单因素检验，如果第一个因子方差解释率在50%以下，同源方差问题不严重。结果显示第一个因子贡献率为32.496%，可认为本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

（三）描述性统计与相关分析

对主要变量进行描述性统计可知（见表6），干部的感知目标、感知公正以及担当动力都处于较高程度。在感知公正中，从高到低的排序依次为，感知结果公正、感知程序公正以及感知信息公正。在感知目标中，感知目标适配高于感知目标过载。

在相关关系中（见表7），自变量之间的相关关系均在p＜0.01水平上显著且小于0.67，说明模型不存在显著共线性问题。进一步的多重共线性检验也显示（见表8），所有变量的VIF值均远小于10，说明各变量不存在严重的多重共线性，可以进行下一步的回归分析。

（四）假设检验

1.主效应分析

本文采取分层回归法对主效应进行假设检验。首先把控制变量、调节变量分别引入模型，然后将预测变量引入模型。统计检验结果见表9。整体模型的Durbin-Watson估计值为1.61，整体模型拟合度较好。模型1为仅包含控制变量的基础模型，模型2、3为包含控制变量及调节变量的基础模型。自模型4~8依次加入核心自变量进行假设检验。自变量加入之后的所有模型在0.001的水平上显著，分别能够解释因变量39.2%、46.4%、48.7%、49%、56.5%的方差。在所有模型中，自变量显著性和回归系数基本一致，具有较好的稳健性。

主效应的统计结果表明：

第一，感知目标适配负向影响担当动力。模型4~8检验了感知目标适配与担当动力之间的关系，感知目标适配对担当动力的回归系数均为负值（-0.686、-0.421、-0.358、-0.369、-0.231）且在0.001水平上显著，这与假设H1a的结论相反。结果表明，当干部感知到问责目标与自身能力适配、缺乏挑战时，他们的担当动力会降低。

从宏观层面的组织视角来看，该结论具有一定的反常识性。组织理论强调，与自己能力适配的问责目标代表了组织的一种支持性环境以及较强的个体-组织匹配度，当员工感知到这种支持性、发展性组织环境时，他们出于对组织的归属、认可和回报心理，可能会更倾向于积极工作。Vidè(2022)[47]、Gagné(2018)[48]等人实证研究也表明，在绩效评估中，如果员工感知到评估目标有利于个人发展时，他们的工作动力会提升。然而，本研究证实了相反结论。通过对干部的进一步访谈可知，该结果体现了适配目标对一般动力和担当动力的影响差异，其过程受“完成任务”的应付心态支配。担当动力所要求的努力和付出程度超越一般动力，而适配目标更多让干部感到较为容易的绩效任务和宽松包容的问责环境，较难触发他们勇于担当、超额完成任务的积极性和主动性，而产生“按要求完成规定动作即可”的心理。诚如受访干部所言：

“我按照考核要求完成我该做的就挺好，不一 定要特别积极和主动，多干可能没啥好处，反而有 可能犯错误或者让其他同志觉得我特别爱表现。”（访谈编码：2021-12-26B）

此外，也有部分干部表示，绩效问责本身就让他们感受到组织对他们的不信任，即便是适配目标，只要在工作过程中一直强调绩效问责目标，他们就很有压力，难以激发担当动力和意愿。

第二，感知目标过载负向影响担当动力。模型5~8检验了感知目标过载与担当动力之间的关系，感知目标过载对担当动力的回归系数均为负值（-0.346、-0.314、-0.330、-0.269）且在0.001水平上显著，这与假设H1b的结论一致。结果表明，当干部感知到问责目标远超出自己能力可及、具有过度挑战性时，他们的担当动力也会降低。该结论与涂文燕、公婷（2022）[36]和Schmid（2018）[49]、田先红（2022）[50]等人的结论一致。笔者通过实地调研了解到，这一过程更多受“避责自保心态”支配。当干部感知到绩效问责要求的目标难度过大、问责环境苛刻高压时，他们会出于一种自保心理，在追求绩效和应对问责的夹缝中寻求平衡，力求在未能完成考核要求的情况下也不被惩罚或承受较少惩罚。此时，干部不仅不会担当，反而产生更多的策略应对和目标替代行为，将更多精力用于其他方面。诚如一位受访干部所言：

“考核要求太难了，谁都完成不了，那大家就会想其他办法让自己尽可能不被罚。”（访谈编码：2022-01-05A）。

对某些干部而言，这种超高要求和压抑环境本身会引发他们的抵触心理，难以产生担当动力。有干部表示：

“每次想到不管做啥都要被考核还有可能追责，心里总有压力，时刻被监督着、被人管着，就没法也不想放开手脚工作。”（访谈编码：2022-01-07H）

第三，感知程序公正正向影响担当动力。模型6-8检验了感知程序公正与担当动力之间的关系，感知目标过载对担当动力的回归系数均为正值（0.174、0.204、0.128）且在0.001水平上显著，这与假设H2a的结论一致。结果表明，当干部在绩效问责过程中感知到较强的程序公正时，他们的担当动力会提高。该结果符合组织公正理论的核心观点，与Kaltiainen等(2017)[51]、金星彤(2018)[52]、Tran和Järvinen(2022)[53]等人结论一致。在笔者的进一步访谈中发现，当干部感知到较强的程序公正时，他们会对依照问责要求、积极履行职责而获取的稳定预期收益更有信心，自主需求得以满足，更愿意放开手脚、勇于担当。同时，当他们感受到在问责过程中被友好对待时，会减少他们对问责本身的排斥感，归属需求得以满足并产生更强的认同和放松情绪，激发他们担当动力，这符合组织公正理论和自我决定理论观点。

第四，感知信息公正负向影响担当动力。模型7、8检验了感知信息公正与担当动力之间的关系，感知信息公正对担当动力的回归系数为负值(-0.064、-0.126)且在0.05和0.001水平上显著，这与假设H2b的结论相反。结果表明，当干部在绩效问责过程中感知到较强的信息公正时，他们的担当动力反而会降低。该结论也具有一定反常识性。这与Lee(2019)等学者通过分析2014年美国联邦雇员观点调查数据得出了结论一致，当管理者在绩效评估过程中积极沟通组织目标、优先事项以及评估进展时，评估的正向激励效果会减弱[54]。然而，现有更多研究证实了信息公正与强动力或高绩效之间的正向关系[55]。通过进一步访谈可知，本结论与既有研究并不矛盾，而是从中国政府问责情境下揭示了信息公正这一双刃剑的负面机制。对基层干部而言，信息越公正意味着问责过程中所花费的交流成本越高。当前层出不穷的来自不同级别的绩效问责对他们而言带来了一定工作负担，如果在这一过程中产生更多的解释和交流成本，他们存在本能排斥心理，进而抑制担当动力的形成。在访谈中，很多干部都表达了对当前绩效考核过多依赖留痕管理以及疲于应对留痕的不满。受访干部表示：

“现在不管考核啥，都需要拍照、存档、留痕，让基层本就繁重的工作又增加，而且我们需要对不同的上级部门提交材料，很多时候都是重复提交。”（访谈编码：2022-01-05G）

同时，信息越公正真实，越代表了他们需交出信息收集的主动权，导致其在信息提供环节中的策略性隐瞒空间变小，对干部而言这将极大提高其被惩罚的风险，因此他们会更倾向于避责自保而非担当作为。受访干部表示：

“你说工作过程中，是不是难免有个小差小错，要是完全按照实际情况来考核，那怎么照顾到每个单位每个岗位的不容易和委屈呢，毕竟咱也都知道，啥都没有绝对公平。”（访谈编码：2022-01-06D）

第五，感知结果公正正向影响担当动力。模型8检验了感知结果公正与担当动力之间的关系，感知结果公正对担当动力的回归系数均为正值（0.397）且在0.001水平上显著，这与假设H2c的结论一致。结果表明，当干部在绩效问责过程中感知到较强的结果公正时，他们的担当动力会提高。该结论符合组织公正理论观点，与Lambert等（2020）[56]学者研究结论一致。作为一种激励制度，政府绩效问责在考核结果得出和基于结果的追责环节的激励作用尤为重要。它们意味着对组织资源的再分配，而分配方案是否公正是组织成员的关心重点。本研究表明，当干部感受到资源分配方案公正可靠时，即便问责结果具有负向惩戒性，他们也愿意积极作为、勇于担当。通过实地访谈可知，用于追责的评估结果对干部不仅意味着政治晋升、物质奖励等外部激励，也代表着精神层面的内在激励。当绩效排名或相应的惩戒措施公之于众时，本身就会对干部产生一种荣誉感或羞耻感，这种内在情绪会支配他们更希望排名本身公正可靠、多劳多得且考虑差异性，诚如受访干部所言：

“没有人会完全不在乎自己得了多少名，也没有人不在乎自己受到处分，甭管大家嘴上咋说，其实内心都较劲呢。所以如果排名和奖惩都很公正，我们当然会为好名次而努力。”（访谈编码：2022-01-06A）

2.调节效应分析

本文采取Bootstrap法对调节效应进行检验。调节效应的判断标准是，交互项对因变量的回归系数不为0，置信区间不包括0，P值显著。结果如表10所示，在工作年限的调节下，感知目标适配、感知目标过载、感知程序公正、感知信息公正以及感知结果公正的交互项对担当动力的作用结果分别为不显著、负向显著(β=-0.078，P=0.001）、不显著、不显著以及正向显著(β=0.104，P=0.000），假设H3b得到验证，假设H3e得到相反结果，其他假设都未能通过检验。在领导类型的调节下（见表11），感知目标适配、感知目标过载、感知程序公正、感知信息公正以及感知结果公正的交互项对担当动力的作用结果均为不显著，相关假设都未通过检验，表明是否是领导并不会影响干部对绩效问责目标和公正感知与担当动力之间的关系。

工作年限对感知目标过载、感知结果公正与担当动力的调节结果表明，随着干部工作年限的增长，他们对目标过载的感知对担当动力的影响程度逐渐减弱，同时他们对结果公正的感知对其担当动力的影响逐渐增强。换句话说，对工作年限更长、资历更老的干部而言，当这些干部在绩效问责中越感知绩效目标的设定远超出他们能力和职责范畴时，他们的担当动力越弱；而当他们感知

到更加公正的绩效问责结果时，他们的担当动力越强。通过进一步访谈了解到，导致资深干部对绩效目标过载的感知对其担当动力的影响逐渐减弱的原因可能是，在我国基本不存在退出机制的干部队伍中，资深干部作为“前辈”，绩效目标的完成与否与他们职业前途等关联性变小。同时，绩效问责常依照“论资排辈”思路，对资深干部的推优力度高于资浅干部，而对其问责惩罚的执行力度却低于资浅干部，因此对目标过载的感知较少影响资深干部的担当动力。而资深干部对绩效问责结果公正的感知对其担当动力的影响更强，一定程度因为问责结果对资深干部的激励性本身有限，如果其公正性还难以保证，则更难激发资深干部积极担当。两个调节关系图如下所示，图2表明，工作年限越长的人，从低感知结果公正到高感知结果公正，担当动力的增强程度越大；图3表明，工作年限越长的人，从低目标过载感知到高目标过载感知，担当动力的下降程度越大。

六、结论与讨论

习近平总书记曾指出：“干部敢于担当作为，这既是政治品格，也是从政本分”[57]。

政府绩效问责作为评价、监督和奖惩干部日常履职的激励制度，如何用好问责利器、激发干部担当作为是当前基层治理的重要关切。本研究从行为公共管理学视角出发，以作为问责客体的干部个体主观感知为切入点，检验了在政府绩效问责情境下，干部对问责目标和问责公正性的主观感知对其担当动力的影响机制。结果发现，具有负向惩戒属性的绩效问责活动在运用得当的前提下能够有效激发干部的正向担当动机，避免引发让“好干部变成懒干部”的路西法效应。具体而言，干部对问责目标的感知和对问责公正的感知从正向和负向双重影响他们的担当动力，且这一过程受干部工作年限的影响。通过回归分析，本文检验了感知目标适配、感知目标过载、感知程序公正、感知信息公正和感知结果公正对担当动力的作用机制。研究结果在理论上有利于揭开具有负向惩戒属性的绩效问责在个体主观感知层面对正向担当行为的激励机制黑箱，在实践上有利于提出优化绩效问责以治理干部躺平现象、实现对干部更优激励的政策建议。

（一）研究结论

本研究证实了干部对政府绩效问责的主观感知因素对其担当动力的双重作用机制以及该过程的作用边界，并进一步面向干部进行深度访谈，明确因果机制的作用细节。研究结论从微观个体的主观感知层面为打开绩效问责的动力激励“黑箱”提供了新解释。具体而言：

第一，政府绩效问责的主观感知因素对勇于担当的动力激发机制体现在，感知程序公正、感知结果公正正向影响担当动力，即当他们感到绩效问责过程规范且被友好对待以及他们获得与自己付出一致的奖惩结果时，他们的担当动力程度更强。该结论扩展了组织公正理论的观点，还证明了程序和结果对干部同样存在激励作用，回应了已有组织理论研究对程序变量和结果变量孰重孰轻的讨论。关于程序重要还是结果重要，一种观点是强调程序和结果并重，认可“重要的不仅是你做了什么，还有你怎么做”；另一种观点是强调程序的重要性，认为“你所做事情取决于你如何做”。本研究则表明，问责客体对问责程序和问责结果的感知均影响其担当动力，这意味着政府绩效问责须同时兼顾过程和结果导向，不仅保证问责过程的规范、透明和有序进行，还应实现问责结果与干部提拔、年终奖励和评优比例等真正挂钩。

第二，在绩效问责目标层面，感知目标适配与感知目标过载负向影响担当动力，形成动力抑制机制，这一过程受应付心态和自保心态的支配。该结论除了扩展组织理论观点外，也回应了目标设定理论的观点。针对目标难易程度的激励效应，目标设定理论相关文献认为，目标难度与员工绩效呈线性关系，即目标越难、绩效越高。然而既有研究局限在于，首先，更多探讨客观绩效受目标难度的影响，而未关注主观动力受其影响，而客观绩效高并不必然意味着主观动力强。自我决定理论认为，当个体基于外部控制性压力产生高绩效时，很有可能是为了不受惩罚而不得不为之的短暂性努力行为，这种高绩效难以持续。其次，既有研究关注到了目标压力导致的目标难度与绩效的线性关系，针对适配程度却较少探讨。本文以担当动力为因变量，其相比于客观绩效的价值在于，担当动力作为一种自我决定理论中的自主性动机，意味着更持久的动力激发强度。在此基础上，本文对目标适配性和目标压力程度同时讨论并得出一个更完整的结论，即在中国科层体制下，目标与干部能力、岗位职责越适配以及目标设置难度过高、惩戒性过强，都难以激发干部的担当动力。简言之，过低挑战和过高挑战都难以触发干部担当动力的提升，即目标难度存在其激励区间。

第三，在绩效问责公正层面，干部对信息公正的感知并不能有效促进担当动力。该结论初看有违常识，实则符合我国政府绩效问责的现状。该结论揭示了信息公正这一双刃剑的负向机制，即感知信息公正虽有必要，但在“化压力为动力”的过程中缺乏贡献，弥补了既有研究更多关注信息公正的正向激励效应的局限。而之所以存在这种负向机制，与当前中国政府绩效问责制采取的绩效信息收集方式等因素有关。当前绩效信息的收集采取高度依赖问责客体提供证据资料的“留痕管理”，导致信息公正在现实运作中可能增加问责客体的工作负担，进而抑制其担当动力。

第四，工作年限作为影响干部对绩效问责主观感知因素与担当动力关系的边界条件发挥作用，这一机制存在于感知目标过载、感知结果公正与担当动力之间的关系中，前者发挥负向调节作用，后者发挥正向调节作用。本文将工作年限和是否是领导作为调节变量，对它们如何调节感知问责目的、感知问责公正与担当动力之间的关系进行研究。结果显示，是否是领导对二者关系并未产生调节作用，工作年限的调节作用体现在干部对感知目标过载和感知结果公正与担当动力的关系中。对工作年限更长、资历更老的干部而言，当这些干部越在绩效问责中感知到绩效目标超出其能力和职责范畴时，他们的担当动力越弱；而当他们感知到更加公正的绩效问责结果时，他们的担当动力越强。该结论扩展了既有激励理论对工作年限激励作用的结论，从干部个体因素角度提供了激发其担当动力的思路，强调应重视对不同工作年限干部的差异化引导。

（二）政策建议

本研究从行为公共管理学视角出发，通过对基层干部的实证研究表明，干部对绩效问责目标设置、过程执行和结果分配等环节的主观认知通过双重动力机制影响其担当动力。本文希望通过识别影响干部担当动力的主观感知因素，并对其作用机制进行检验，以更具针对性地提出优化问责制度设计的政策建议，重塑干部对绩效问责的主观认知，进而提升他们的担当动力。基于上述理论分析，具体提出以下建议：

第一，明确政府绩效问责定位与功能，实现“尽可能完成”目标下的无感问责。在政府问责整体架构中，区别于面向“重大问题”“重大事故”“突发事件”的政治问责，政府绩效问责的制度功能应该定位在，以规范政府日常职责履行、提升政府绩效为目的，围绕干部日常履职全过程和绩效生成的常规性激励机制。其问责内容的日常性、常规性使得政府绩效问责应增强其正向激励程度，以此鼓励干部担当作为。未来在政府绩效问责目标设定上，以强激励、弱惩罚为原则，目标难度应介于目标适配和目标超载之间的“尽可能完成”（Do-Best）状态，让干部自觉能完成任务的前提下，尽可能发挥其潜力的目标状态。这就要求在目标制定之初，目标制定者应与问责对象反复沟通，形成一个达成共识的目标难易程度。在目标内容上，应兼顾具有共性的“规定动作”和具有个性的“自选动作”，让干部有积极探索的空间。同时，为减少问责压力导致的不信任感对干部担当动力的阻碍，在日常工作中应适度弱化问责压迫感，如减少不必要的考核问责次数和烦琐程序，让干部在一种无感于问责束缚的环境中放手工作、减少“精神内耗”。

第二，探索基层政府绩效问责数字化转型。本文结果表明，干部抗拒的并非信息公正本身，而是信息公正背后的信息收集方式。同时，绩效问责程序公正有利于激发担当动力。而当前针对个人的绩效问责程序更依赖个人总结、民主评议等方式，一定程度助长了“拉关系”“干得好不如总结得好”等不良风气。数字化政府绩效问责模式是将现代信息技术手段应用于绩效问责的目标设定、信息收集与分析以及绩效结果计算、呈现和应用等关键环节，更具可回溯性、实时性、预测性[58]。将数字化手段应用于绩效信息收集，可以突破人工收集的局限，实现互联网、移动终端和物联网等途径收集公共部门日常活动中自动产生和积累的原始数据，使数据收集环节不再是专门时间、专门地点开展的专门事项，收集的数据也具有动态、海量、细节和真实等优点[59]，极大地减轻干部的工作负担。同时，数字化绩效问责还能通过数字化数据实时记录、电子化信息传递方式等优化问责程序、实现动态评价，避免过度依赖传统的主观评价方式，增强问责程序公正性。

第三，实施分层分类的干部绩效问责制度，避免“一刀切”。针对干部的个体差异，首先实施面向干部一人一户的数字化“个人成长账户”制度，通过数字化平台收集干部日常工作数据和个人信息，通过智能算法形成定制版个人画像，以便组织更加了解干部日常履职全过程。然后将政府绩效问责与干部“个人成长账户”相结合，通过“绩效问责”加“数字人事”，面向个体设置不同绩效目标以及奖惩措施等，实现差异化、精细化和科学化的激励和管理制度，更好地鼓励资深干部发挥模范带头作用、资浅干部成长成才。

第四，增强政府绩效问责结果使用的权威性，使其能够真正反映干部实绩，与其选拔任用、褒奖惩戒相结合。相比于政治问责，当前很多地方政府绩效问责呈现为“考时雷声大，用时雨点小”，结果运用与干部晋升、奖惩等激励脱节，导致绩效问责难以真正激励干部，沦为“走过场”的形式主义。未来在保证问责结果排名公正性的前提下，应提高问责结果在干部选拔任用的评价权重。同时，为增强干部积极性，应进一步完善容错纠错机制，让其在特殊情况时有突破制度局限和打破常规的勇气底气，敢于担当、迎难而上。

为方便编辑，文中参考文献及注释省略。

文献来源：张怡梦,胡业飞.“敲打”何以激“奋进”：政府绩效问责对干部担当动力的激励机制研究[J].甘肃行政学院学报,2023(03):4-22+124.